من الواضح أن الرئيس ترامب سيبدأ قريبًا حملة عدوانية لوضع حد لتنوع برامج الإنصاف والإنصاف والإدماج في القطاع الخاص. على وجه الخصوص ، سوف يسعى وزارة العدل إلى تطبيق منطق المحكمة العليا عندما في عام 2023 ، أسقطت العمل الإيجابي في القبول في الكلية.
يجب مقاومة هذه الاستراتيجية ، من خلال الدفاع عن سياسات تعزيز التنوع الخاص على أنها مصممة للقضاء على التمييز.
السلفو الأولي لترامب في حربه ضد القطاع الخاص DEI هو الأمر التنفيذي إعلان أن DEI ينتهك قانون الحقوق المدنية لعام 1964. يوجه أنه في غضون 120 يومًا ، ستخضع وزارة العدل للبيت الأبيض “خطة إنفاذ استراتيجية” للتسبب في “القطاع الخاص لإنهاء التمييز والتفضيلات غير الشرعية ، بما في ذلك DEI. ”
يتطلب الأمر أن تحدد كل وكالة اتحادية ذات صلة تحقيقات الامتثال المحتملة ضد الشركات الكبرى ، والمنظمات الكبيرة غير الربحية ، والمؤسسات التي تزيد عن 500 مليون دولار من الأصول وجمعيات المحامين المحلية. يجب تحديد الدعاوى الفيدرالية المحتملة والإجراءات التنظيمية.
على مستوى 30،000 قدم ، يساعد الترويج للتنوع في معالجة فشلنا المطلق في السنوات الأخيرة لتأمين الرخاء المشترك التي اعتادت أمتنا أن تكون معروفة – الازدهار حيث يمكن لجميع الأميركيين الذين يرغبون في العمل من أجله أن يتطلعوا إلى حياة أفضل لأنفسهم وأطفالهم. اليوم ، بعض الثروة المتزايدة ، ولكن معظمها تقع أبعد وأبعد من وراءها. تعزيز التنوع بالوسائل القانونية هو أداة مهمة في توسيع الرخاء للجميع.
لا تنتهك سياسات وبرامج غير Quota لتعزيز التنوع في القوى العاملة في القطاع الخاص القسم السابع من قانون الحقوق المدنية. ذلك لأنهم يهدفون إلى ضمان غياب التمييز ضد المرأة والأقليات العرقية والدينية والإثنية ، بدلاً من السعي إلى التمييز ضد الرجال البيض.
النظر في شركة تتكون مجلس الإدارة بالكامل من الرجال البيض. هذه النتيجة ببساطة لا يمكن أن تحدث دون تمييز. إن تصحيح هذا الخطأ من خلال الترويج لتنوع مجلس الإدارة ليس تمييزًا غير قانوني ضد الرجال البيض ، ولكنه استجابة قانونية لتجنب التمييز ضد المرأة والأشخاص الملونين.
هذا صحيح على جميع مستويات القوى العاملة. إذا كانت مجموعة الأشخاص المؤهلين أكثر تنوعًا من التنوع الفعلي على أي مستوى من القوى العاملة ، فمن المحتمل أن تكون النتيجة ملوثة بالتمييز. لا يحظر اتخاذ إجراءات هادفة للقضاء على هذا taint من خلال العنوان السابع.
قد لا يكون التمييز المراد القضاء عليه مقصودًا ؛ بدلاً من ذلك ، غالبًا ما يكون نتيجة التحيز الضمني ، وهو حقيقي. وفقا للجمعية النفسية الأمريكية ، يمكن أن تتأثر تصورات الشخص وسلوكه بالتحيز حتى لو كان الشخص غير مدرك لهذا التحيز. ينشأ التحيز من الجمعيات المستفادة التي تربط صفات معينة بالآخرين بناءً على جنسهم وعرقهم.
يعد خطر التحيز الضمني رائعًا عندما يُطلب من صانعي القرار اختيار “الأفضل” من بين مجموعة من الأشخاص المؤهلين جيدًا. دون الاهتمام الواعي بالتنوع ، من المحتمل أن يسبب التفكير النمطي تمييزًا ضد المرأة والجماعات العرقية والدينية والإثنية التي تعرضت تاريخياً لمثل هذا التفكير النمطي.
تجنب ليس فقط التمييز المقصود ولكن أيضًا التأثير التمييزي هو وسيلة قانونية أخرى لتعزيز التنوع. يحدث التأثير التمييزي عندما لا يرتبط المؤهل المعلن للوظيفة بشكل معقول بمتطلبات العمل الفعلية ولكن له تأثير في زيادة تقدم النساء والجماعات العرقية والدينية والعرقية. على سبيل المثال ، سيكون لها متطلبات الأداء البدني الصارم بشكل غير معقول هذا التأثير التمييزي ضد المرأة. والمتطلبات غير المعقولة للإنجاز الأكاديمي ستؤذي السود واللاتينيين الذين نشأوا في الأحياء الفقيرة وبالتالي يفتقرون إلى الوصول إلى التعليم الابتدائي والثانوي عالي الجودة.
الأسهم والإدماج ، هدفين DEI وراء التنوع نفسه ، ضروريان أيضًا لتجنب التمييز. تجنب التمييز يتطلب الاهتمام المستمر. إذا لم يتم التعامل مع النساء والأقليات العنصرية والدينية والإثنية بشكل عادل في مهام العمل ، وفقدت فرص تنمية المهارات وما شابه ذلك. إذا لم يتم تضمينها تمامًا إلى حد ما مثل الرجال البيض-على سبيل المثال ، من خلال استبعادهم بشكل غير معقول من الاجتماعات وغيرها من النشاط المتعلق بالعمل-نتائج التمييز.
أخيرًا ، لا يمنع العنوان السابع تمديد اليد العلاجية للمساعدة لأعضاء القوى العاملة حيث تستند هذه المساعدة الخاصة إلى الحاجة ولكن لها أيضًا تأثير تعزيز التنوع والإنصاف والإدماج. مثل هذه المساعدة أقرب إلى أماكن إقامة معقولة للأشخاص ذوي الإعاقة أو الإقامة المعقولة للممارسة الدينية. تم تسوية شرعية كلاهما بشكل جيد.
يمتلك القطاع الخاص مصلحة قوية في أنشطة DEI القانونية الموضحة أعلاه. تقوم قوة عاملة متنوعة ، بما في ذلك الإدارة المتنوعة ، ببناء ثقة الجمهور ، وتدعم توظيف وتحسين تسويق المنتجات والخدمات والأفكار في دولة وعالم متنوع. هذا هو المجال الذي تكون فيه الإدارة المهووسة بمكافحة الإسقاط خطأً كبيرًا.
إيفان أ. ديفيس محامي في نيويورك شملت ممارسته التمييز في التوظيف ، الرئيس السابق لجمعية المحامين في مدينة نيويورك ، ونائب رئيس مجلس أمناء جامعة كولومبيا ، وكبير مستشارين لحاكم نيويورك ماريو كومو وكاتب القانون القاضي المحكمة العليا بوتر ستيوارت.
